La segunda etapa de la NOM-035 se centra en la necesidad de que las empresas formulen una política para gestionar los factores de riesgo psicosocial, que afectan a la productividad y salud de sus colaboradores. Por ello, es necesario saber cómo y cuándo surge el estrés laboral.
Comencemos por indicar que, por lo general, el trabajador considera aceptable cierto nivel de actividad, que puede mantenerlo alerta, motivado y en condiciones de aprender.
Sin embargo, el estrés es un incremento en la presión emocional que aparece con el aumento de la actividad y ésta es excesiva o difícil de controlar. Estar expuesto constantemente a altos niveles de presión emocional puede afectar a la salud de los colaboradores y, por consecuencia, a los resultados de la organización.
Hay muchos factores que lo detonan, pero es importante considerar que uno de los más frecuentes para que los niveles de presión incrementen es debido a la falta de apoyo y control de los supervisores. El estrés, por tanto, es una responsabilidad organizacional.
Por ello, es necesario definir un entorno organizacional favorable, es decir, aquel lugar de trabajo en el que hay una evaluación permanente de los riesgos para la salud, en el que se suministra información y capacitación adecuada y el colaborador cuenta con estructuras y prácticas institucionales a favor de la salud física y mental.
Disparadores de estrés en el trabajo
Hay características propias del trabajo que pueden estar generando estrés y otros daños de salud en el colaborador:
- El tipo y la cantidad de actividad: el trabajador debe llevar a cabo tareas monótonas, aburridas, triviales, desagradables o de alto riesgo.
- Volumen de trabajo: consiste en el exceso o escasez de trabajo o cuando los plazos de entrega son muy estrictos, cortos o inmediatos.
- Dificultades en el horario de trabajo: si los horarios de trabajo son estrictos e inflexibles o cuando las jornadas son muy largas o hay turnos rolados.
- Control: el trabajador no participa en la toma de decisiones o hay una falta de control sobre los métodos de trabajo, el ritmo, el horario y el entorno.
Existen otras características que dependen del contexto laboral en el que se encuentra el colaborador:
- Perspectivas: la inseguridad laboral, falta de perspectiva de crecimiento, actividad poco valorada o cuando el sistema de evaluación del rendimiento es injusto o poco claro.
- Puesto: que el puesto y las responsabilidades del mismo no estén bien definidas en la organización, tener personas a cargo o atender constantemente a otras personas y ocuparse de sus problemas, dejando en segundo lugar los asuntos propios.
- Cultura: mala comunicación, liderazgo inadecuado y falta de claridad en los objetivos y en la estructura de la entidad.
- Interferencia: falta de apoyo con respecto a los problemas familiares y verse obligados a atender asuntos laborales fuera del horario, lo que interfiere con intereses familiares.
- Relaciones interpersonales: sufrir una supervisión inadecuada, intimidación, acoso y/o violencia. Y no tener un protocolo para tratar de resolver problemas y quejas.
Efectos del estrés laboral en el individuo
Un colaborador con estrés puede presentar algunos o todos estos síntomas:
- Está cada vez más angustiado e irritable
- Es incapaz de relajarse o concentrarse
- Tiene dificultades para pensar con lógica y tomar decisiones
- Disfruta cada vez menos de su trabajo y se siente menos comprometido
- Está cansado, deprimido e intranquilo
- Tiene dificultades para dormir
- Presenta problemas físicos graves como cardiopatías, trastornos digestivos, aumento de la tensión arterial, etc.
- Muestra signos de debilidad en el sistema inmunológico.
Efectos del estrés laboral en las empresas
- Aumenta el ausentismo
- A menor dedicación al trabajo, hay un deterioro de rendimiento y productividad
- Aumenta la rotación de personal
- Aumentan las prácticas poco seguras y los accidentes
- Aumento de quejas de usuarios y clientes
- Efectos negativos en el reclutamiento de personal
- Incremento de demandas laborales por parte de los trabajadores
- Deterioro de la imagen institucional
¿Qué beneficios aporta la gestión de los riesgos psicosociales?
Además de evitar los efectos negativos para la empresa que acabamos de mencionar, si se implementa una oportuna atención a los riesgos psicosociales se obtiene un aumento de la productividad, mayor satisfacción de los colaboradores y un lazo de compromiso fuerte entre colaboradores y organización.
Eso implica que el costo del ausentismo sea menor y la tasa de rotación también decrezca.
Además, para el trabajador, tener una política de riesgos psicosociales permite aumentar la motivación, satisfacción personal y facilita la conciliación laboral y personal.
Obligaciones patronales que establece la NOM -035
La primera etapa de la NOM se refiere a la prevención de los riesgos psicosociales y ya debe estar implantada en todos los centros de trabajo. De hecho, el plazo para su aplicación vencía en octubre de 2019. Su primera etapa implicaría prevenir, mediante acciones de mejora, algunos aspectos como:
- Clima organizacional: vigilar con regularidad la satisfacción y salud de los colaboradores.
- Buzón de comentarios y sugerencias: asegurarse de que los empleados saben a quién dirigirse para hablar de sus problemas.
- Identificar ATS y FRS: Los acontecimientos traumáticos severos, o ATS, así como los Factores de Riesgo psicosocial o FRS, que podrían estar experimentando uno o varios empleados, implican un gran reto para la empresa, pues requiere de un especialista con la empatía y la capacidad de detección dentro de la gestión del capital humano, para saber dirigir a los empleados a que reciban ayuda profesional cuando estén atravesando estas dificultades.
- Política de prevención: establecer el protocolo de atención y prevención, así como las acciones a nivel organizacional.
Analicemos ahora la segunda etapa prevista para 2020. En este caso es necesario:
- Hacer un análisis de los factores de riesgo psicosocial (FRS)
- Evaluación del entorno organizacional
- Establecer medidas de control de riesgo
- Exámenes médicos y evaluaciones psicológicas
- Registro documental y manejo de evidencias
Cada una de las obligaciones tienen una guía de referencia para ayudar a las empresas a cumplir con la ley.
5 etapas para la gestión de riesgos psicosociales
Estos riesgos pueden gestionarse y sus efectos pueden ser controlados del mismo modo que ocurre con otros peligros.
Si el peligro no es atendido, puede afectar al colaborador, provocar estrés o síndrome de burnout, también conocido como el síndrome “del enfermero quemado”, que consiste en una sensación de agotamiento por haber estado ejecutando niveles de atención muy alta y demandante durante un largo periodo de tiempo.
A la larga, no atender a uno o varios colaboradores con altos niveles de estrés puede producir un deterioro en la productividad de la institución, pues implica que falten al trabajo por enfermedad, baja el rendimiento o aumentan los accidentes, obliga a la rotación del personal, aumenta el costo en las gestiones para nuevas contrataciones, entre otros; por lo que estos niveles deben vigilarse con regularidad.
El desconocimiento puede hacer que el problema crezca y se ignore. Es por ello que la NOM-035 pone especial énfasis en el análisis, para poder tomar acciones de prevención. Así, se recomienda seguir los siguientes pasos:
- Realizar una evaluación del Riesgo: Para ello es útil consultar las Guías de Referencia 1, 2 y 3.
- Formular un plan de acción en los diversos niveles de la organización: tanto en los departamentos como entre los individuos, para detectar a las personas con índices altos de estrés y llevar a cabo así una evaluación médica al personal con altos niveles de riesgo.
- Aplicar el plan de acción: establecer medidas de control de riesgo psicosocial y dar difusión de la información entre los trabajadores.
¿Qué me van a pedir los auditores de la segunda etapa?
- Identificación y análisis de los factores de riesgo y entorno organizacional favorable.
- Programa para la atención de factores, propiciar un entorno organización favorable y prevenir los actos de violencia.
- Los nombres de los trabajadores evaluados en los exámenes clínicos.
- Evaluación del plan de acción.
- Lecciones aprendidas del nuevo plan.
La NOM-035 busca que las organizaciones hagan un cambio de consciencia, se basa en un ejercicio reiterado de revisión, prevención y control, por lo que al finalizar el punto número cinco, vuelve de nuevo al primer punto.
Para llevar a cabo estas labores, es altamente recomendable gestionar toda la información en una plataforma que permita generar una amplia y sólida base de datos, que sea capaz de almacenar una gran cantidad de información, que permita realizar encuestas, comunicarse mediante mensajes con el colaborador y tener un tablero con los resultados, para aprender lecciones y modificar el plan hasta encontrar las acciones necesarias para solucionarlas.
Es por ello que recomendamos CONTPAQi Evalúa035
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